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為何美國大型企業正在陷入一場高級人才用工荒?

據國外媒體報道稱,亞馬遜今年夏天因承諾對10萬多名工人進行再培訓而登上了新聞頭條,但美國其他企業在重新培訓現有勞動力方面卻仍駐足不前。

如今,看似地方性的技能差距幾乎觸及了勞動力市場的方方面面,因為可能引發大規模失業的技術潮正在逼近。然而,經濟合作與發展組織(Organization For Economic Cooperation And Development)給出的“納稅人資助培訓榜單”上,美國在29個發達國家中僅排名倒數第二。

分析指出,美國面臨的挑戰并不是缺乏資金,也不是像企業領導人傾向于暗示的那樣,教育基礎設施未能跟上經濟科技轉型的步伐。應該說,美國眾多公司理應對此負有責任,因為它們正是美國“崗位技能再培訓”危機的締造者。

根據沃頓人力資源中心主任彼得·卡佩利(Peter Capelli)的一項分析,“在第二次世界大戰結束至20世紀70年代期間,公司通過晉升和轉崗等手段填補了大約90%的職位空缺,但今天的這一數字僅是此前三分之一或更少”。

當被問及為什么會出現這種情況時,近四分之三的公司報告稱“他們不認為內部候選人是空缺職位的有力候選人”。這意味著他們寧愿依賴數量不斷減少的外部候選人,也不愿在內部提供崗位機會。

顯而易見,這種用人手法是不可持續的,因為正如Coding Boot Camp創始人杰克·施瓦茨(Jake Schwartz)所說“招募和可替代人才已經成為當今企業的饑餓游戲”。在這個時代,行之有效的培訓計劃可以讓員工具備在網絡安全或先進制造等領域蓬勃發展所需的技能,而單單是搜索潛在外部候選人的費用就估計為4000美元。

更糟糕的是,代價高昂的人才爭奪甚至沒有產生積極的結果。

卡佩利指出,大多數公司甚至都沒有跟蹤自己的招聘是否會為自己帶來優秀的員工。研究發現,46%的新員工在就業后的18個月內離職。正如卡佩利所寫的那樣“企業從來沒有像今天這樣大舉招聘,他們從來沒有花過這么多錢來做這件事,他們也從來沒有做過比這更糟糕的事情”。

事實上,企業的首席執行官們并不是瞎子。幾乎所有接受普華永道PwC調查的人(高達93%)的CEO都認識到“需要改變自己吸引和留住人才的戰略”。但研究顯示,高達61%的企業CEO還沒有邁出第一步。這表明,雖然CEO們非常清楚自己需要做的事情,但他們并不確定自己應該怎么做。

想象一下,如果公司不是每年花費2000億美元在獵頭機構身上,而是把注意力轉向他們現有的勞動力,那事情會變成怎樣?如果44%的雇主現在為部分現有員工提供技能提升或崗位培訓機會將會產生怎樣的積極影響?

顯然,這樣的方法將滿足我們經濟發展過程中所需的技能,并在離職率繼續飆升的情況下扭轉員工忠誠度下降的趨勢。

皮尤研究中心(Pew Research Center)的數據顯示,87%的美國勞動力人群承認,在整個職業生涯中,接受培訓和發展新技能對他們來說至關重要,這能夠幫助他們跟上工作環境的變化。皮尤預計,企業雇主和政府將負責此類培訓,特別是當他們面臨著更大的自動化和人工智能的前景時更是如此。

波士頓東北大學(Northeastern University)和蓋洛普咨詢公司(Gallup)展開的一項調查顯示,美國成年人中多數(約61%)認為雇主應該資助這些培訓項目,聯邦政府則以50%的比例位居第二。

的確,通過投資更多的技術或設備來迎接未來,而不是不斷的處理人才發展的混亂局面是很有誘惑力的解決方案。正如麻省理工學院經濟學家埃里克·布林約爾松(Erik Brynjolfsson)所解釋的那樣:“對于企業來說,投資于新技術往往比解決對員工進行技能培訓帶來的挑戰更容易。”

但是,隨著我們接近充分就業,企業對人才的競爭只會越來越激烈。一些公司將不得不努力應對人才向更密集城市、地區遷移的問題。如今,大多數大學畢業生仍然會選擇大城市發展,因此那些身處都會區以外的企業將不得不向內看,并進行本地化思考,以找到開發自己的人才輸入渠道的新方法。

可以肯定的是,沒有企業能夠接受自己奢侈的在人才外部獵聘上花費重金的同時,但產生的收益卻如此之少的事實。雇主必須以現有員工為基礎打造適合自己的勞動力,以滿足新的工作形式和技術需求,而不是每次都通過外部招聘來解決問題。

來源:金融界網站

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